央企高管收入改革不宜擱置

　　改革都會面臨阻力，如果總是繞開阻力走，就會給人留下一種印象：改革太“軟”，不敢碰“硬釘子”。

　　收入分配改革方案推出已經(jīng)接近兩個月，記者了解到人社部和全國總工會已經(jīng)展開實際行動，推進(jìn)方式是“先易后難、逐步推進(jìn)”，比如在收入差距拉大的現(xiàn)實下，改革將優(yōu)先著手基層員工，而對于飽受詬病的央企高管收入則暫時擱置。（3月30日《中國經(jīng)營報》）

　　在筆者看來，越是“難啃的骨頭”越要去啃，任何改革都會面臨阻力，如果總是繞開阻力走，就會給人留下一種印象：改革太“軟”，不敢去碰“硬釘子”；甚至說，有意給被改革對象喘息的機會，獲取利益的機會。例如，央企高管收入改革暫時擱置，一些央企高管們還可以繼續(xù)享受不合理的高工資。

　　事實上，央企高管收入改革，不僅關(guān)系到我國收入分配改革的大局，還關(guān)系到央企內(nèi)部改革。顯然，如果某個央企高管收入不合理，主要原因在于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不合理，比如說，很多央企是上市公司，根據(jù)《公司法》，上市公司高管薪酬應(yīng)由董事會來決定。但實際情況恐怕是一些央企高管自定工資、補貼等。

　　改革央企高管收入的前提是公開他們的收入，但除了上市公司部分高管外，其他央企高管收入均不透明。有關(guān)部門多年前曾承諾“適時公布”，但至今沒有下文。毫無疑問，只有徹底公開央企高管收入，才能討論收入是否合理，才能針對性改革，才能讓央企高管收入與績效、社會責(zé)任等掛起鉤來。當(dāng)然，現(xiàn)在正式的方案，還沒有出臺，一切都還來得及。