今年中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生的就業率明顯低于男生。（5月26日《中國新聞網》）

　　“寧用武大郎，不選穆桂英”，這句話雖然帶有歧視“武大郎”的意味，但只是選用人力資源管理學中的俗語以表達對女大學生就業過程中遭遇的性別歧視的不滿，過度追究此話歧視“武大郎”沒有意義。但是，在批評用人單位在招聘員工過程中的性別歧視的同時，應當看到企業這一選擇背后的苦衷和難處，應當意識到企業“寧用武大郎，不選穆桂英”是理性經濟選擇，背后反映的是不同用人的經濟成本問題。

　　作為理性經濟人的企業，在招聘員工過程中，究竟是招聘能力非常強的“穆桂英”，還是招聘能力較弱的“武大郎”，主要指標不是看求職者的性別是男還是女，而是看究竟誰能夠給企業帶來更大的經濟效益，誰能夠為企業賺更多的錢，一切向錢看才是企業招人的核心所在。用人單位在人才招聘上采取“寧用武大郎，不選穆桂英”原則，根本原因不是歧視“穆桂英”是女性，而是能夠掛帥出征的“穆桂英”給企業帶來的財富并不比只會做炊餅的“武大郎”給企業創造的財富多，當“穆桂英”能夠為企業創造的價值比“武大郎”多，那么企業老總即使有性別歧視思想，也會毫不猶豫的選擇“穆桂英”，而不是“武大郎”。

　　一方面，男女性別決定了有些工作更適合“武大郎”，比如加班、夜班和出差比較多的行業和工作崗位。另一方面，不管“穆桂英”的獨立性是多么的強，但在廣大“穆桂英”們心中家庭占據的地位仍然排在首位，這就決定了“穆桂英”婚后隨夫離職的可能性比“武大郎”要高很多，更不要說“穆桂英”必請幾個月生育產假。從表面上看，這只是給企業在人力資源管理上增添了一些麻煩，影響企業正常工作而已。但從經濟本質上說，增加了企業的經營成本，降低企業的利潤。這對于大型企業而言，招聘“穆桂英”尚能承受，能頂過使用“穆桂英”的高成本期，但對于利潤本來就不高的中小企業而言，“穆桂英”的數量只要稍微多一些，企業就很難承受得了，甚至企業熬不到“穆桂英”能夠為企業創造巨額財富的時候。

　　由此可見，化解“寧用武大郎，不選穆桂英”的就業性別歧視現象，關鍵不是完善法律，加強對就業性別歧視的懲治力度，而是要通過稅收減免等優惠政策，降低企業招聘“穆桂英”的經營成本，引導和鼓勵企業招聘“穆桂英”，提升企業使用“穆桂英”的積極性，從而保障公民的平等就業權。（中國臺灣網網友：何勇）

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